Alberti Andrea, Bruschi Susanna, Marra Jessica. Corso di Analisi Dei Dati (COM), 2023-2024, Università degli Studi di Milano. Tutor: Prof. Riccardo Ladini, Prof. Ferruccio Biolcati Rinaldi, Dr. Silvia Keeling
Introduzione
Il pensiero di avere un maggior potere decisionale nel contesto lavorativo potrebbe stuzzicare la fantasia di molte persone, ma siamo certi che questo aspetto aumenti anche quella che è la soddisfazione sul luogo di lavoro?
Il concetto di soddisfazione lavorativa fu definito dallo psicologo americano Edwin A. Locke (1976) come “una sensazione positiva o piacevole derivante dall’apprezzamento del proprio lavoro, dall’ottenimento dei risultati e dalle esperienze di lavoro”. (Redazione State of Mind).
Diversi sono i fattori che possono influenzare la soddisfazione lavorativa ma, in questo caso, abbiamo deciso di concentrarci sull’influenza che il lavoratore può avere sulle decisioni aziendali e la sua autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa, da noi considerate come il potere decisionale di una persona.
In merito alla soddisfazione lavorativa, inoltre, un altro psicologo americano, Frederik Herzberg, ha elaborato la cosiddetta “Teoria dei due fattori” (1959). Al suo interno, si evidenzia come la soddisfazione stessa venga suddivisa in due macrocategorie di fattori che la determinano.
La soddisfazione lavorativa estrinseca raggruppa quelli che sono gli aspetti influenzati dall’intervento di un terzo attore (per esempio il sistema retributivo e la possibilità di promozioni). La soddisfazione lavorativa intrinseca invece, fa riferimento ad aspetti propri dell’attività lavorativa in sé, dove i due attori principali sono il lavoratore e il lavoro stesso. L’influenza sulle decisioni aziendali e l’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa rientrano nel contesto della soddisfazione lavorativa intrinseca (Piccitto, 2017)
Sulla base della letteratura esistente, la nostra ipotesi è che i lavoratori con maggior potere decisionale e autonomia sull’organizzazione del lavoro abbiano una maggior soddisfazione lavorativa.
Per rispondere alla nostra domanda di ricerca, ci siamo affidati all’analisi di una serie di dati contenuti all’interno dell’European Social Survey del 2010, con uno sguardo focalizzato ad un Paese nello specifico, la Germania. Vengono presi in oggetto 1590 casi.
L’influenza sulle decisioni aziendali ha un impatto sulla soddisfazione lavorativa?
Nella nostra analisi abbiamo preso come variabile dipendente la soddisfazione sul lavoro e come variabili indipendenti le variabili di influenza sulle decisioni aziendali e l’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa.
Nell’analisi monovariata della variabile dipendente notiamo un’alta soddisfazione sul lavoro, pari a 8 sulla scala da 0 (per niente soddisfatto) a 10 (estremamente soddisfatto).
Successivamente, abbiamo preso in considerazione separatamente le due variabili indipendenti e abbiamo analizzato la loro influenza sulla variabile dipendente in questione. La prima variabile indipendente è l’influenza sulle decisioni aziendali. Essa è una variabile cardinale con una scala di valori 0-10, dove 0 corrisponde a “per niente influente” e 10 a “molto influente”; la media della distribuzione è 4,08.
Dalle informazioni ottenute dalla regressione semplice eseguita (vedi Tabella 1) possiamo affermare che esiste una relazione positiva e statisticamente significativa (P-value = 0,000) tra la soddisfazione del lavoro e l’influenza sulle decisioni aziendali (coefficiente 0,11). In altre parole, ad un incremento di un punto dell’influenza sulle decisioni aziendali aumenta in media di 0.11 punti la soddisfazione sul lavoro. La nostra regressione lineare semplice ha un valore R-quadro di 0,04: spiega, quindi, il 4% della variabilità dell’item sulla soddisfazione lavorativa.
| Var dip. Soddisfazione per il lavoro (0-10) | Coefficiente | Valore P |
| Influenza sulle decisioni aziendali (0-10) | 0,11 | 0,000 |
| Costante | 6,94 | 0,000 |
| R-quadrato | 0,04 | |
| n | 1590 |
L’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa influisce sulla soddisfazione sul lavoro?
La seconda variabile indipendente che abbiamo preso in considerazione è l’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa. Anch’essa è una variabile cardinale con una scala di valori 0-10, dove 0 corrisponde a “nessun controllo” e 10 a “completo controllo”. La media della distribuzione misura 6,88 e ciò ci permette di constatare che vi sia un livello abbastanza elevato di autonomia nel gestire la propria giornata lavorativa, decisamente maggiore rispetto all’influenza che gli intervistati dicono di avere nelle decisioni lavorative.
Analizziamo ora la relazione tra la variabile dipendente della soddisfazione lavorativa e questa seconda variabile indipendente, eseguendo la relativa regressione lineare semplice (vedi Tabella 2). È possibile notare come all’aumentare di un’unità dell’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa, aumenta di 0,16 la media della soddisfazione sul lavoro. Si tratta, perciò, di una relazione positiva.
L’R quadrato misura 0,05, quindi il modello relativo all’autonomia spiega il 5% della variabilità dell’item sulla soddisfazione lavorativa. Sulla base delle informazioni ottenute, è possibile affermare che ci sia una relazione positiva e statisticamente significativa (P-Value = 0,000) anche tra l’autonomia dell’organizzazione della giornata lavorativa e la soddisfazione lavorativa.
Rispetto alla relazione tra la variabile dipendente e la variabile dell’influenza sulle decisioni aziendali, l’R quadrato, in questo secondo caso, è leggermente maggiore, e quindi la relazione risulta più forte. Inoltre, per quanto riguarda il coefficiente, si nota come questo sia maggiore per la seconda variabile. Da ciò si deduce che la seconda variabile indipendente sull’autonomia ha un impatto maggiore sulla soddisfazione lavorativa rispetto alla prima dell’influenza sulle decisioni.
| Var dip. Soddisfazione per il lavoro (0-10) | Coefficiente | Valore P |
| Autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa (0-10) | 0,16 | 0,000 |
| Costante | 6,24 | 0,000 |
| R-quadrato | 0,05 | |
| n | 1590 |
Successivamente, al fine di approfondire l’analisi, è stata introdotta una terza variabile, ossia quella relativa al reddito netto familiare degli intervistati. Ci siamo quindi chiesti se, a parità di reddito, la relazione fosse confermata; ovvero se, anche in questo caso, la soddisfazione lavorativa aumentasse con l’aumentare del reddito familiare, come accaduto per le variabili che abbiamo preso in considerazione nel nostro studio principale.
Per fare un confronto tra l’analisi bivariata e quella trivariata, abbiamo creato un indice additivo che raggruppi al suo interno le due variabili indipendenti. Abbiamo messo in relazione l’analisi bivariata relativa all’indice con quella trivariata contenente anche la variabile del reddito (vedi Tabella 3).
Nel confronto, si è evidenziato che, al netto del reddito, la nostra relazione è confermata in quanto il coefficiente non cambia e quindi il reddito non la influenza. Possiamo quindi affermare che la relazione esiste al netto del reddito.
Tabella 3: tabella regressione lineare bivariata e trivariata a confronto. Dati ESS 2010, Germania.
| Var dip. Soddisfazione per il lavoro (0-10) | Coefficiente | Valore P | Var dip. Soddisfazione per il lavoro (0-10) | Coefficiente | Valore P | |
| Indice di autonomia e influenza sulle decisioni | 0,17 | 0,000 | Indice di autonomia e influenza sulle decisioni | 0,17 | 0,000 | |
| Reddito | 0,11 | 0,000 | ||||
| Costante | 6,40 | 0,000 | Costante | 5,67 | 0,000 | |
| R-quadrato | 0,06 | R-quadrato | 0,09 | |||
| n | 1590 | 1413 |
Conclusioni
In conclusione, l’analisi dei dati dell’European Social Survey del 2010 relativi alla Germania confermano che esiste una relazione tra l’influenza sulle decisioni aziendali, l’autonomia nell’organizzare la giornata lavorativa e la soddisfazione sul lavoro. L’ipotesi iniziale viene dimostrata: il potere decisionale ha, dunque, un impatto sulla soddisfazione lavorativa.
Oltre al reddito percepito, esistono diversi fattori associati alla qualità del lavoro che spiegano la soddisfazione verso il lavoro. A tal riguardo, si potrebbero menzionare fattori relativi all’ambiente lavorativo, alla possibilità di promozione, all’equilibrio casa-lavoro, allo stress e la loro influenza sulla soddisfazione lavorativa. Questi fattori permettono di ricondurre la qualità del lavoro alla soddisfazione lavorativa della persona, ma solo parzialmente, perché la conclusione che si può trarre è che queste componenti, seppur collegate tra loro, andrebbero mantenute separate (Parisi, 2021).
Bibliografia
Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B. B. (1959). The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley
Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. Handbook of industrial and organizational psychology, (1): 1297-1343.
Parisi, T. (2021), Non solo di pane? Qualità del lavoro e soddisfazione per il proprio impiego: Un approccio multidimensionale, Sociologia del lavoro, 161, 148-170.
Piccitto, G. (2017), La soddisfazione lavorativa. Misurazione del concetto, determinanti e rapporto con la qualità del lavoro, Tesi di Dottorato di ricerca in Economic Sociology and Labour Studies,
Sitografia
– Redazione State of Mind, «Soddisfazione lavorativa», https://www.stateofmind.it/soddisfazione-lavorativa/ (ultima consultazione: 30/09/2024)
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